9323:cc-www:9323:cc用人单位应与职工协商沟通，确定大家能够达成一致的绩效指标，并协助职工解决他们在完成考核任务过程中遇到的困难和障碍，帮助其提升技能。如此考核，才是实现用人单位和职工共同发展的理性选择。

“绩效考核的科学量化拆解很关键。”周巍巍举例说，有些职工平时看似默默无闻，实际上为用人单位作出很大贡献，这种情况下，量化的考核数据就很关键。但有的职工善于“向上管理”、做表面文章，给人感觉似乎有成绩，但实际上没给用人单位带来多大效益，甚至经常“摸鱼”，“如果不科学拆解绩效考核目标，就容易给管理者在识别人才方面造成偏差，甚至影响单位风气。”

随意设定绩效考核指标、评分“看领导喜好”“拼关系”，考核错位、“不该考的被考”“重量不重质”，以考核不达标为由降薪、调岗甚至末位淘汰……这些绩效考核跑偏的情况，让一些职工很“受伤”，影响他们的工作积极性。

那么，什么样的绩效考核是合理的？绩效考核的终极目的又是什么？记者为此采访了相关专业人士。专业人士认为，绩效考核是一个管理工具，不能被滥用为违法降薪调岗的手段。考核的最终目的是激励职工，而不是任意惩戒。

“优质的用人单位将职工作为利益共同体、事业共同体，关注职工利益维护和成长投入，构建和谐的劳动关系，与职工共享发展成果。”李淑玲说。

王剑对此表示认同。他表示，绩效考核应更加关注职工的职业成长和长期发展。用人单位可以通过提供培训和发展机会，帮助职工提升技能，从而提高其工作表现。

王剑认为，考核的主要目的是激励职工，提高工作效率和质量，促进用人单位实现目标。通过科学的绩效考核，可以发现职工的优点和不足，识别优秀人才，为职工晋升、加薪、培训等提供依据。此外，也有助于优化资源配置，确保用人单位资源得到有效利用，为用人单位发展提供决策支持。

“用人单位要充分考虑考核指标本身的合理性、公平性和利于组织、个人的成长性。要与职工充分协商沟通，确定大家能够达成一致的绩效指标，要让职工‘踮起脚来够桃子’，并协助职工解决他们在完成考核任务过程中遇到的困难和障碍。这种全过程的绩效管理，才是实现用人单位和职工共同发展的理性选择。”李淑玲告诉记者。

周巍巍认为，要尽量减少考核的主观性和情绪化，通过考核把合适的人放在合适的工作岗位上才是考核的真正目的。如果考核中发现职工工作上存在不足，要及时和职工沟通，帮助提高其能力。“不能滥用绩效考核来掩盖企业管理乃至方向的错误。”

同时，考核结果应用于职工的职业规划和激励机制中，如晋升、奖金和股权激励等，以激发职工的积极性，提升职工的忠诚度和职工队伍的稳定性。“总之，职工发展目标与用人单位经营战略达成一致，才能实现双赢。”王剑表示。

前程无忧资深职场顾问王剑认为，合理的绩效考核首先要有明确的目标和标准，将职工的工作目标和企业的长远战略紧密结合，要具备可量化的指标，确保客观性和公正性。同时，也要包含对职工发展和职业规划的支持，根据不同岗位和职工的特点，制定个性化的方案。“最重要的是及时将评定结果反馈给职工，让职工了解自己的表现和不足，以便继续努力，提高职业能力。”

在人力资源管理中，周巍巍认为，主观感受和量化考核都要兼顾，不能由管理者单方任性做决定，而是要多维度地进行考评。比如，除了上级评分外，同级乃至个人都要对自己的工作打出分数、综合考量，同时允许申辩。“最恶劣的就是没有任何确切的理由，直接给职工下达绩效不达标的判断。”

“我工作3年了，考核没有具体的标准，也没人告诉我哪里存在不足。现在说我绩效考核不合格，要辞退我，我不服。”他认为，这是企业变相裁员，淘汰年龄大的员工、“更新”成本低的年轻员工的手段。

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在中国劳动关系学院期刊社社长、中国人力资源开发研究会智能分会理事李淑玲看来，管理层应清晰地认识到，用人单位与职工之间是互相依赖、彼此成就的关系。

“绩效考核在人力资源实践中情况复杂，有用人单位甚至取消了绩效考核的详细规定。”脉脉人力资源总经理周巍巍透露，“绩效考核在传统制造业领域比较成熟，可以通过产品计件、盈利数量来显性、明确地展现。但在移动互联网时代，很多工作在定量考核上较难明确。”